Paris-Saclay, laboratoire de la bienveillance au travail. Entretien avec Thierry Roussel

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Le 11 juillet dernier, le WAWlab – le laboratoire du bien-être au travail de Paris-Saclay – consacrait son séminaire annuel à la bienveillance. En voici un premier écho à travers le témoignage de Thierry Roussel, un de ses cofondateurs.

- Comment l’idée de bienveillance s’est-elle imposée à vous ?

Avec évidence, dès lors que nous nous intéressons au bien-être au travail, une thématique qui incite à replacer l’humain au cœur des réflexions. Au cours de nos séminaires précédents, nous avions exploré des méthodes managériales innovantes (les démarches dites appréciatives), puis des méthodes plus individuelles (à travers le mindfulness, la pleine conscience). Tout naturellement, nous nous sommes dit que la question de la relation à l’autre, au cœur de la bienveillance, était très probablement un thème à explorer. Concrètement, c’est Nicolas, à l’affût des moindres tendances relatives au monde du travail, qui l’a proposé. Nous l’avons aussitôt adopté, puis nous avons entrepris d’identifier des intervenants de différents horizons professionnels et disciplinaires…

- Une autre des marques de fabrique de vos séminaires…

Oui, nous avons toujours à cœur de mixer non pas tant des théoriciens que des gens qui ont formalisé un savoir-faire, une expérience passée – en l’occurrence, pour cette édition-ci : Martial Vidaud, de The Potential Project ; Pascale Bernard, de Bienveillance & Performance ; Jean Bertsch, de Science Accueil [ pour en savoir plus, voir l’entretien qu’il nous a accordé – cliquer ici ] – et des professionnels qui ont conduit des projets, des doers, en somme. A travers, le matin, des interventions et une table ronde avec des représentants d’entreprises, petites et grandes et, au cours de l’après midi, des ateliers et des exemples plus formalisés –  par exemple, l’atelier collaboratif mis en place au sein de Decathlon ; Citizen Day, par L’Oreal, etc. – qui témoignent de la manière dont on peut mettre ses collaborateurs au centre de l’organisation. En parallèle, dans l’espace d’exposition, les participants pouvaient découvrir des solutions conçues par des start-up, contribuant au bien-être au travail.

- Quels sont les principaux enseignements que vous tirez de ce 3e séminaire ?

D’abord, que la bienveillance est un sujet propre à susciter l’intérêt, à en juger ne serait-ce que par la fréquentation : pour cette 3e édition, nous étions deux fois plus nombreux que l’an passé. Est-ce à dire que le sujet est déjà d’actualité dans les organisations ? Je crains que cela ne reste encore à démontrer. Comme l’a bien dit Martial Vidaud, le fait même de parler autant de bienveillance est peut-être aussi un indice que la situation au travail s’est dégradée. Et pas seulement dans les entreprises.

- Y aura-t-il donc un après pour aller au-delà du constat ? Ou estimez-vous que c’est désormais à chaque participant de se saisir de l’enjeu et de faire prospérer la bienveillance dans leurs organisations respectives ?

La bienveillance ne se décrète pas, pas plus que le bien-être au travail. Des initiatives existent et nous en avons vues au cours de la journée, mais elles exigent probablement du temps pour se diffuser. Cela étant dit, il y a quelque chose dont je suis à peu près convaincu, c’est que les organisations qui ne saisiront pas l’opportunité de promouvoir la bienveillance et plus généralement les principes du bien-être au travail, risquent de connaître le même sort que celles qui n’ont pas vu venir les start-up et leur nouvelle manière d’envisager les formes de travail et les relations entre collègues. Je crains qu’elles ne rencontrent tout simplement des difficultés à recruter les jeunes talents dont elles auront besoin. Ceux-ci iront – et vont d’ailleurs déjà – chez les employeurs qui innovent jusque dans les méthodes managériales, les conditions de travail, les codes régissant les relations aux collègues et à la « direction ».
Ceux qui ont fait l’expérience de lieux inspirant de type coworking et autres n’ont tout simplement plus envie de revenir en arrière et ont donc d’autant plus de mal à ré-intégrer des organisations classiques. Concrètement, il est clair qu’un jeune qui aura eu l’habitude d’être managé par quelqu’un qui se comporte vis-à-vis de lui davantage comme un coach aura du mal à rejoindre une organisation fonctionnant selon les principes d’un management hiérarchique, avec un chef ou plusieurs chefs au-dessus de lui. Bref, les organisations qui ne prennent pas la mesure de ces changements risquent de rencontrer les pires difficultés à recruter et, donc, de disparaître.

- Cette hypothèse est-elle nourrie de ce que vous observez sur le Plateau de Saclay ?

Sur le Plateau de Saclay, coexistent des organisations (entreprises ou organismes de recherche) très innovantes au plan managérial et d’autres qui ne voient dans les nouvelles formes de management que des phénomènes de mode ou de la communication marketing. Autant les petites entreprises de type start-up trouvent naturel de fonctionner en mode entreprise libérée ou collaboratif, autant la grande organisation hiérarchique peine à s’adapter et risque donc à terme de se fragiliser faute, encore une fois, de parvenir à attirer les talents dont elle continuera à avoir immanquablement besoin.

- C’est un message fort que vous adressez-là…

Oui. Mais je crains qu’à trop tarder à prendre la mesure des nouvelles aspirations des jeunes, on risque d’hypothéquer l’avenir de son organisation. La chance de l’écosystème de Paris-Saclay, c’est d’être engagé dans une dynamique nouvelle : on sait bien qu’il est plus facile de faire du neuf avec du neuf, c’est-à-dire dans de nouveaux locaux, que de le faire dans des sites anciens. Les entreprises qui ont une vision stratégique ne s’y trompent pas, d’ailleurs : elles mettent à profit le déménagement de leurs collaborateurs pour transformer leur mode d’organisation et de management. C’est à l’évidence le cas de la R&D d’EDF, dont le nouveau site, qui nous a de nouveau accueillis, a été propice à la mise en œuvre de nouvelles formes managériales, mais aussi d’innovation plus horizontales et plus ouvertes sur l’extérieur.

Un grand merci à Mona Dortindeguey pour les photos qui illustrent cet article.

Pour en savoir plus sur le WAWlab, cliquer ici.

A lire aussi les entretiens avec Fatima Bakhti (cliquer ici), Nicolas Dortindeguey (cliquer ici), Anne-Charlotte Vuccino de la start-up Yogist (cliquer ici) et Marya Benzakour de la start-up Healthy (cliquer ici).

6 commentaires à cet article
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